Befördern bis zur Überforderung: das Peter-Prinzip
4. Juni 2025
Wer einen guten Job macht, klettert irgendwann die Karriereleiter nach oben. Doch das kann auch nach hinten losgehen – wie das Peter-Prinzip besagt. Denn oft sind die Beschäftigten den neuen Aufgaben nicht mehr gewachsen. Dabei bleiben Fehler meist lange unbemerkt.
Es ist ein Klassiker in der Arbeitswelt und der Personalberatung: Beschäftigte, die sich mit guten Leistungen auszeichnen, werden auf die nächste Hierarchieebene befördert. Erledigen sie auch diese Aufgaben mit Bravour, erfolgt die nächste Beförderung. Doch irgendwann kommt der Punkt, wo die Fähigkeiten für die neue Rolle nicht ausreichen. Schließlich ist nicht jeder hervorragende Analytiker automatisch eine gute Führungskraft.
Der US-amerikanische Psychologe Laurence J. Peter hat das so zusammengefasst: „In einer Hierarchie neigt jeder Mitarbeiter dazu, bis zum Level seiner Inkompetenz aufzusteigen.“ Im Original heißt es: „In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence.” Über dieses Problem hat er gemeinsam mit Raymond Hull bereits 1969 ein Buch geschrieben, „Das Peter-Prinzip“. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass letztlich nur noch jene Beschäftigten die Arbeit machen, die dieses Level der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.
Peter-Prinzip kann Betriebe erheblich schwächen
Das Peter-Prinzip ist zwar ziemlich zugespitzt und sicher etwas satirisch gemeint, doch trifft es in vielen Fällen ins Schwarze. Auch wir von BECKER + PARTNER beobachten, dass Unternehmen gute Fachkräfte von ihrer angestammten Position auf eine Ebene befördern, wo sie den Aufgaben nicht mehr gewachsen sind. Das führt dann gleich zu mehreren Problemen: Einerseits hinterlassen sie eine Lücke auf der Position, die sie vorher erfolgreich ausgefüllt haben, andererseits schwächen sie den Betrieb, weil sie für die neuen Aufgaben eben nicht kompetent genug sind. Fehler der überforderten Führungskräfte werden allerdings häufig erst spät erkannt. Schließlich hat der- oder diejenige vorher immer einen guten Job gemacht, so dass Fehler kaum mit dieser Person in Verbindung gebracht werden.
Heutzutage sind bei Vorgesetzten vor allem Soft Skills, wie Kommunikationsfähigkeit und Empathie gefragt. Wer allein wegen der Expertise auf seinem Fachgebiet, weil es niemand anderen gibt oder weil nach einigen Jahren eine Beförderung angesagt ist, aufsteigt, kann schnell scheitern. Und schlechte Führung wiederum ist eine Hauptursache für Kündigungen. Genug Gründe also, dass Betriebe dem Peter-Prinzip Beachtung schenken sollten.
Soziale Kompetenzen bei Führungskräften gefragt
Eine Studie aus Großbritannien zeigt, dass mehr als 80 Prozent der Führungskräfte keine Erfahrung und auch keine Schulung für diese Position haben. Sie sind eher zufällig dort gelandet. In Deutschland dürfte das Bild nicht viel anders sein. Manche gehen in der neuen Rolle auf. Andere dagegen sind überfordert, gestresst und machen Fehler – eine lose-lose-Situation. In manchen Fällen wird das Peter-Prinzip sogar benutzt, um unliebsame Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter loszuwerden: Sie werden an Positionen versetzt, auf denen sie zum Scheitern verurteilt sind. Dann folgen Abmahnungen und schließlich die Kündigung.
Potentialanalysen und Coachings
Als Experten im Executive Search und aus unserer Erfahrung aus dem Personalwesen können wir von BECKER + PARTNER nur dazu raten, Führungskräfte sehr sorgfältig auszuwählen. Das gilt heute vermutlich noch mehr als zu der Zeit, als „Das Peter-Prinzip“ erschienen ist. Inzwischen haben sich die Anforderungen an Führungskräfte verändert. Ohne die Fähigkeit zuzuhören und auf die Befindlichkeiten der Teammitglieder einzugehen, wird es schwer, ein motiviertes Team zu formen.
In vielen Unternehmen sind regelmäßige Mitarbeitergespräche bereits die Regel, in denen meist auch über Zukunftsperspektiven gesprochen wird. Das hat den Vorteil, dass man oft schon einen Einblick hat, wer sich eine Führungsrolle vorstellen kann. Potentialanalysen helfen ebenfalls einzuschätzen, ob jemand für eine höhere Position geeignet ist. Während man früher ins kalte Wasser geworfen und sich selbst überlassen wurde, hat sich zudem heutzutage durchgesetzt, dass man mit Schulungen und individuellen Coachings auf neue Aufgaben vorbereitet wird. Dadurch lassen sich Überforderung und Anfängerfehler reduzieren.
Wertschätzung ist mehr als die nächste Beförderung
Ein Problem aber bleibt, denn eine Anerkennung ihrer Leistung ist den meisten Menschen wichtig. Bleiben sie bei Beförderungen unberücksichtigt, besteht die Gefahr, dass sie die Motivation sinkt oder sie sich einen neuen Job suchen. Eine Trennung von Fach- und Führungslaufbahnen ist eine denkbare Option, um hier gegenzusteuern. Fachkräfte könnten dann Leitungsfunktionen in ihrem Fachbereich übernehmen – ohne Personalverantwortung. Andererseits zeigt sich Wertschätzung nicht allein in Beförderungen. Auch Gehaltserhöhungen, mehr Verantwortung und Benefits, wie Weiterbildungen oder ein Dienstwagen, erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit und damit die Bindung an das Unternehmen.