Gehaltstransparenz im Mittelstand: Was die EU-Richtlinie für Arbeitgeber bedeutet

Am 7. Juni 2026 lief eine Frist ab. Drei Jahre hatte Deutschland Zeit, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht zu gießen. Drei Jahre sind lang. Man kann in drei Jahren ein Haus bauen, ein Unternehmen gründen oder eine komplette Produktlinie entwickeln. Man kann offenbar auch: gar nichts tun.

Deutschland hat kein Umsetzungsgesetz. Keinen fertigen Entwurf. Nicht einmal einen Referentenentwurf, der auf irgendeinem Schreibtisch in Berlin läge. Eine Expertenkommission hat im Oktober 2025 Empfehlungen abgegeben. Die wurden geprüft. Und geprüft. Ein Kabinettsbeschluss wird jetzt für Ende Juni erwartet. Ein fertiges Gesetz vermutlich erst 2027.

Wer jetzt denkt, das Thema sei damit vom Tisch, irrt sich. Es fängt gerade erst an.

Was verlangt die Richtlinie eigentlich?

Die Kurzfassung: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das stand schon vorher im Gesetz, seit 2017. Funktioniert hat es mäßig. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei 16 Prozent. Der EU-Durchschnitt liegt bei 13. Deutschland ist also nicht Vorreiter. Deutschland ist Nachzügler, und das in einer Disziplin, in der es gerne Schulmeister spielt.

Die neue Richtlinie geht deutlich weiter als das alte Entgelttransparenzgesetz. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede veröffentlichen. Liegt die Lücke bei über fünf Prozent und lässt sie sich nicht objektiv begründen, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung Pflicht. Die Beweislast dreht sich um: Künftig muss der Arbeitgeber beweisen, dass er korrekt entlohnt. Bisher musste der Arbeitnehmer beweisen, dass er benachteiligt wird. Das ist ein erheblicher Unterschied.

Und dann ist da noch die Sache mit dem Recruiting.

Was ändert sich bei der Personalsuche?

Für mich als Personalberater sind zwei Punkte besonders relevant. Erstens: Arbeitgeber müssen Bewerbern künftig vor dem ersten Gespräch eine Gehaltsspanne nennen. Keine vagen Andeutungen, keine Hinhaltetaktik, kein „das besprechen wir später“. Eine Zahl, ein Korridor, vor dem Gespräch.

Zweitens: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen.

Das klingt nach einer Kleinigkeit. Ist es nicht. In der Praxis beginnen viele Gehaltsverhandlungen mit genau dieser Frage. Was verdienen Sie aktuell? Und auf dieser Basis wird dann das Angebot formuliert. Das zementiert bestehende Unterschiede, denn wer bisher zu wenig verdient hat, bekommt auch beim nächsten Arbeitgeber zu wenig. Die Richtlinie will diesen Kreislauf durchbrechen.

Ich finde das im Grundsatz richtig. Wer einen guten Vertriebsleiter sucht, sollte dessen Gehalt an der Position festmachen, an der Verantwortung, am Markt. Was der Mensch zufällig beim letzten Arbeitgeber bekommen hat, sagt über seinen Wert für das neue Unternehmen wenig aus.

Gilt das alles schon, obwohl Deutschland kein Gesetz hat?

Hier wird es juristisch interessant und für viele Geschäftsführer überraschend. Die Antwort lautet: teilweise ja.

Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar. Kommunen, Landesbehörden, Bundesbehörden, Unternehmen mit staatlichem Einfluss: Sie müssen sich ab sofort an den Vorgaben messen lassen. Beschäftigte können sich direkt auf die Richtlinie berufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz braucht es dafür nicht.

Für private Arbeitgeber, also für den Mittelstand, ist die Lage komplizierter. Direkt gilt die Richtlinie hier nicht. Aber die Arbeitsgerichte sind zur richtlinienkonformen Auslegung verpflichtet. Das bedeutet: Wenn ein Arbeitnehmer heute auf gleiche Bezahlung klagt, werden Richter die Richtlinie als Maßstab heranziehen, auch wenn Berlin das Gesetz noch nicht geschrieben hat. Die weit verbreitete Annahme, dass sich bis zum Umsetzungsgesetz nichts ändere, ist ein gefährlicher Irrtum.

Ein Geschäftsführer aus der Zulieferindustrie sagte mir vor zwei Wochen: „Solange es kein deutsches Gesetz gibt, mache ich mir keine Gedanken.“ Ich habe ihm erklärt, warum das ein Fehler sein könnte. Er hat zugehört. Ob er handelt, weiß ich nicht.

Ist Gehaltstransparenz eine Bedrohung für den Mittelstand?

Die ehrliche Antwort: Es kommt darauf an, wie ein Unternehmen bisher mit Gehältern umgegangen ist.

Wer saubere Strukturen hat, nachvollziehbare Kriterien für Gehaltsentscheidungen, ein System, das sich erklären lässt, für den ändert sich wenig. Der dokumentiert, was er ohnehin tut, und hat Ruhe.

Wer allerdings Gehälter nach Verhandlungsgeschick verteilt hat, nach Sympathie, nach dem Prinzip „wer am lautesten schreit, bekommt am meisten“, der hat ein Problem. Denn genau diese Praxis wird unter der Richtlinie sichtbar. Und erklärungspflichtig.

Ich erlebe in meiner Arbeit als Personalberater beide Welten. Unternehmen, die mir für eine Executive-Search-Besetzung sofort sagen können, welches Gehaltsfenster die Position hergibt und warum. Und Unternehmen, bei denen der Geschäftsführer eine Zahl in den Raum wirft und hofft, dass es passt. Die zweite Gruppe wird die nächsten zwei Jahre anstrengend finden.

Was bedeutet Transparenz für die Gehaltsfindung im Recruiting?

Hier muss man ehrlich sein. Gehälter entstehen nicht im luftleeren Raum. Sie sind das Ergebnis von Angebot und Nachfrage, von Erfahrung, von Verantwortung, von Branche und Region. Ein Softwareentwickler mit Spezialkenntnissen in der Automobilindustrie erzielt ein anderes Gehalt als jemand mit derselben Berufsbezeichnung in einer Kommunalverwaltung. Das ist kein Skandal. Das ist Markt.

Die Richtlinie erkennt das prinzipiell an. Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen dürfen weiterhin Gehaltsunterschiede begründen. Die Angst, dass Transparenz automatisch Gleichmacherei bedeutet, ist übertrieben. Aber sie ist nicht unbegründet, denn die Dokumentationspflichten sind real. Jede Abweichung muss erklärbar sein. Und „der war halt ein besserer Verhandler“ reicht als Erklärung nicht mehr.

Für den Mittelstand bedeutet das einen Kulturwandel. Viele Unternehmen haben Gehaltsstrukturen, die über Jahrzehnte gewachsen sind. Historische Altlasten, individuelle Deals, Sonderregelungen, die irgendwann Sinn ergaben und längst keinen mehr ergeben. Diese Strukturen aufzuräumen ist Arbeit. Aber es ist auch eine Chance, denn wer nachvollziehbar bezahlt, hat es leichter, gute Leute zu gewinnen und zu halten.

Schafft Transparenz wirklich Zufriedenheit?

Das ist die Frage, die selten gestellt wird. Und die Antwort ist unbequem.

Transparenz schafft Vergleichbarkeit. Und Vergleichbarkeit schafft Gespräche, die nicht immer angenehm sind. Wer erfährt, dass der Kollege mit derselben Stellenbezeichnung mehr verdient, will wissen, warum. Selbst wenn die Gründe objektiv sind (mehr Erfahrung, andere Verantwortung, eine Spezialisierung, die am Markt knapp ist), fühlt sich der Unterschied erst einmal falsch an. Menschen sind keine Kalkulationstabellen. Sie reagieren emotional, auch wenn die Zahlen stimmen.

Ich sage das nicht, weil ich gegen Transparenz wäre. Ich sage das, weil Unternehmen sich darauf vorbereiten müssen. Wer Gehaltsdaten offenlegt, ohne gleichzeitig die Kriterien verständlich zu kommunizieren, löst keine Probleme. Er schafft neue.

Was sollten Geschäftsführer jetzt tun?

Abwarten ist die schlechteste Option. Auch wenn das deutsche Gesetz erst 2027 kommt, verändert sich die Rechtslage bereits. Drei Dinge würde ich jedem Unternehmer empfehlen, der mehr als hundert Leute beschäftigt.

Die eigenen Gehaltsstrukturen durchleuchten. Gibt es Unterschiede, die sich nicht durch objektive Kriterien erklären lassen? Wenn ja, ist jetzt der Zeitpunkt, das zu korrigieren. Vor dem Gesetz, vor dem Prüfbericht, vor der Klage.

Gehaltsbänder definieren. Für jede Position ein Korridor, der sich an Marktdaten, Erfahrung und Verantwortung orientiert. Das hilft im Recruiting, das hilft in der internen Kommunikation, und das hilft bei der künftigen Berichtspflicht.

Den Recruiting-Prozess anpassen. Die Frage nach dem aktuellen Gehalt wird verschwinden. Besser, man stellt sich jetzt darauf ein, als erst dann, wenn es Pflicht wird. Wer mit einem Headhunter zusammenarbeitet, sollte sicherstellen, dass auch der Berater die neuen Spielregeln kennt und die Gehaltskorridore von Anfang an transparent kommuniziert.

Und was heißt das für die Personalberatung?

Für meine Arbeit ändert sich weniger, als man vermuten könnte. Wir arbeiten seit Jahren mit Gehaltsbandbreiten, die wir vor Projektstart gemeinsam mit dem Auftraggeber evaluieren. Ein sauberer Prozess in der Personalberatung beginnt mit einer klaren Vorstellung davon, was die Position am Markt wert ist. Das war schon immer gute Praxis. Jetzt wird es Pflicht.

Was sich ändert: die Gespräche mit Kandidaten. Wer jemanden aus einer festen Position abwirbt, konnte bisher fragen, was der Mensch verdient, und das Angebot entsprechend kalibrieren. Künftig läuft es andersherum. Der Arbeitgeber legt den Korridor offen, der Kandidat entscheidet, ob das für ihn passt. Für Berater, die ihren Markt kennen, ist das kein Problem. Für solche, die Kandidaten vor allem über Geld locken, ohne die Position sauber bewertet zu haben, wird es unbequemer.

Die Richtlinie belohnt am Ende die, die ihre Hausaufgaben gemacht haben. Drei Jahre Vorlauf waren genug Zeit. Dass der Gesetzgeber sie nicht genutzt hat, heißt nicht, dass Unternehmen es genauso halten sollten.

Wer jetzt anfängt, hat noch einen Vorsprung. Wer wartet, bis das Gesetz in Kraft ist, wird feststellen, dass Vorsprünge schnell aufgebraucht sind.

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• Ein passender Artikel erschien am 16.06.2026 in der Fuldaer Zeitung. Hier können Sie den Artikel als PDF anschauen.

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