KI in der Personalberatung: Ersetzt der Algorithmus den Berater?

Werkstatt-Berichte — unsere Geschäftsführer über das, was im Recruiting wirklich zählt.

Ein Geschäftsführer aus der Zulieferindustrie fragte mich vor ein paar Monaten, ob er sich die Personalberatung künftig sparen könne. Er hatte gelesen, dass Künstliche Intelligenz inzwischen Lebensläufe analysieren, Kandidaten bewerten und sogar Interviews führen kann. Warum also noch einen Personalberater bezahlen?

Ich habe ihm eine Gegenfrage gestellt: Kann Ihr ChatGPT einschätzen, ob ein Kandidat mit Ihrem Betriebsleiter auskommt, der seit zwanzig Jahren das Werk führt und jeden Montag morgen um sechs in der Halle steht?

Er lachte. Dann haben wir geredet.

Was KI im Recruiting tatsächlich kann

Die Frage ist berechtigt. KI hat in den letzten zwei Jahren Dinge möglich gemacht, die vor fünf Jahren nach Science Fiction klangen. Algorithmen durchsuchen Millionen von Profilen in Sekunden. Sie erkennen Muster in Karriereverläufen, bewerten Qualifikationen gegen Anforderungsprofile und sortieren Bewerbungseingänge nach Passung. Was früher einen halben Tag dauerte, erledigt eine Maschine in Minuten.

Für bestimmte Aufgaben ist das enorm nützlich. Bei der Vorauswahl von Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle, bei der 200 Unterlagen eingehen und 180 davon das Anforderungsprofil verfehlen, spart KI Zeit. Sie macht die Arbeit schneller, und sie macht sie ohne Ermüdung. Der zweihundertste Lebenslauf bekommt dieselbe Aufmerksamkeit wie der erste.

Auch bei der Marktrecherche hilft Technik. Wir nutzen KI-gestützte Tools, um Zielmärkte zu analysieren, um Branchenbewegungen zu erkennen und um einzuschätzen, wo potenzielle Kandidaten sitzen könnten. Das verkürzt den Recherche-Prozess und macht ihn breiter. Kein Headhunter kann 50.000 LinkedIn-Profile manuell sichten. Eine Maschine schon.

Wo die Maschine aufhört

Und dann kommt der Moment, in dem die KI an ihre Grenze stößt. Zuverlässig.

Nehmen wir ein konkretes Mandat. Ein mittelständischer Maschinenbauer sucht einen neuen Vertriebsleiter. Das Anforderungsprofil steht: zehn Jahre Vertriebserfahrung, Branche bekannt, Führung eines Teams von fünfzehn Leuten, Englisch verhandlungssicher. Ein Algorithmus findet dafür in drei Stunden zwanzig passende Kandidaten. Fachlich stimmt alles.

Aber: Das Unternehmen wird von einem Inhaber geführt, der jede größere Entscheidung selbst trifft. Der bisherige Vertriebsleiter hat gekündigt, weil er genau daran gescheitert ist. Der neue muss also nicht nur Vertrieb können. Er muss mit einem Chef arbeiten können, der loslässt, wenn er Vertrauen gefasst hat, und der das Vertrauen verliert, wenn jemand hinter seinem Rücken entscheidet.

Das steht in keinem Anforderungsprofil. Das steht in keiner Datenbank. Das erfährt ein Personalberater im zweistündigen Auftragsklärungsgespräch, wenn er die richtigen Fragen stellt. Und er erkennt im Kandidatengespräch, ob jemand mit dieser Konstellation umgehen kann oder ob es wieder schiefgeht.

KI kann Lebensläufe lesen. Sie kann keine Unternehmenskultur lesen.

Die Illusion der objektiven Maschine

Ein Argument, das man häufig hört: KI sei objektiver als Menschen. Sie diskriminiere nicht. Sie habe keine Vorurteile.

Das stimmt so nicht. KI-Systeme lernen aus historischen Daten. Wenn ein Unternehmen in den letzten zwanzig Jahren überwiegend Männer um die 45 eingestellt hat, wird der Algorithmus genau diesen Typus bevorzugen. Die Maschine diskriminiert nicht aus Bösartigkeit. Sie reproduziert die Muster, mit denen sie gefüttert wurde. Amazon hat das 2018 gelernt, als ihr KI-basiertes Recruiting-Tool systematisch Frauen benachteiligte. Das Unternehmen hat das Projekt eingestellt.

Objektive Entscheidungen entstehen nicht durch Technik. Sie entstehen durch Bewusstsein. Durch einen Berater, der einem Auftraggeber sagt: „Ihr Anforderungsprofil schließt systematisch eine Kandidatengruppe aus. Wollen wir das?“ Das ist ein Gespräch, das kein Algorithmus führen kann.

Was das für den Mittelstand bedeutet

Konzerne investieren Millionen in KI-gestützte Recruiting-Plattformen. SAP SuccessFactors, Workday, HireVue. Das sind mächtige Systeme, die für Unternehmen mit tausend offenen Stellen pro Jahr Sinn ergeben.

Im Mittelstand sieht die Realität anders aus. Ein Industrieunternehmen mit 300 Mitarbeitern besetzt vielleicht drei bis fünf Führungspositionen im Jahr. Dafür braucht es kein Enterprise-System. Dafür braucht es jemanden, der den Markt kennt, das Unternehmen versteht und in der Lage ist, die drei richtigen Kandidaten zu finden.

Die Frage „Ersetzt KI die Personalberatung?“ ist deshalb falsch gestellt. Die richtige Frage lautet: Wo beschleunigt Technik den Prozess, und wo zerstört sie die Qualität?

Bei der Recherche: beschleunigt. Bei der Vorauswahl von Massenbewerbungen: beschleunigt. Bei der Terminkoordination und Prozesssteuerung: beschleunigt.

Bei der Direktansprache einer Führungskraft, die in einer festen Position sitzt und überzeugt werden muss: zerstört. Bei der Einschätzung, ob ein Kandidat zur Eigentümerstruktur passt: zerstört. Bei der Frage, ob jemand ein Team führen kann, das gerade eine schwierige Phase durchlebt: zerstört.

Wie wir bei BECKER + PARTNER mit KI arbeiten

Ich sage nicht, dass wir keine KI nutzen. Wir nutzen sie. Für die Marktrecherche, für die Analyse von Branchenbewegungen, für die Aufbereitung von Informationen vor einem Kandidatengespräch. Diese Werkzeuge machen uns schneller und gründlicher.

Aber die Kernarbeit einer Personalberatung für den Mittelstand bleibt analog: Zuhören. Fragen stellen. Zwischen den Zeilen lesen. Ein Gefühl dafür entwickeln, ob Mensch und Unternehmen zusammenpassen. Und dann eine Einschätzung abgeben, die auf dreißig Jahren Erfahrung beruht, nicht auf einem Datensatz.

Ein Executive Search für eine Geschäftsführerposition ist kein Matching-Problem. Es ist ein Urteilsproblem. Und Urteile fällt man nicht mit Algorithmen.

Was die Regulierung verändert

Seit dem EU AI Act gelten für KI-gestützte Personalentscheidungen strengere Regeln. Recruiting-Algorithmen fallen unter die Kategorie „hohes Risiko“. Das bedeutet: Transparenzpflichten, Dokumentation, menschliche Aufsicht. Unternehmen, die KI im Bewerbungsprozess einsetzen, müssen nachweisen können, wie der Algorithmus entscheidet und warum.

Für den Mittelstand ist das eine zusätzliche Hürde. Wer eine Enterprise-Recruiting-Plattform einsetzt, braucht jemanden, der die Compliance sicherstellt. Wer mit einem erfahrenen Personalberater arbeitet, hat dieses Problem nicht, denn die Entscheidung trifft ein Mensch, der sie begründen kann.

Das klingt altmodisch. Aber in einer Zeit, in der Algorithmen unter Regulierungsdruck geraten, ist die menschliche Urteilskraft plötzlich wieder ein Wettbewerbsvorteil. Ausgerechnet.

Die Antwort auf die Eingangsfrage

Macht KI Personalberatungen überflüssig? Nein. Aber sie macht schlechte Personalberatung überflüssig. Berater, die ihren Wert daraus ziehen, dass sie eine Datenbank durchsuchen und Lebensläufe weiterleiten, werden tatsächlich ersetzt. Und zwar zu Recht.

Berater, die ihren Wert daraus ziehen, dass sie verstehen, was ein Unternehmen braucht, bevor das Unternehmen es selbst formulieren kann, die werden nicht ersetzt. Die werden wichtiger.

Der Geschäftsführer aus der Zulieferindustrie hat übrigens seinen Vertriebsleiter über uns gefunden. Ohne KI bei der Ansprache, ohne Algorithmus bei der Beurteilung. Mit einem Gespräch am Abend, das drei Stunden dauerte und in dem klar wurde, dass dieser Kandidat genau die Mischung aus Eigeninitiative und Geduld mitbringt, die der Inhaber braucht.

Kein Chatbot der Welt hätte das erkannt. Jedenfalls noch nicht.