Geschäftsführer finden: So besetzt der Mittelstand seine wichtigste Position

Eine offene Geschäftsführerposition ist die teuerste Vakanz, die ein Unternehmen haben kann. Nicht wegen des Gehalts, sondern wegen allem, was in der Zwischenzeit nicht passiert: Entscheidungen, die niemand trifft. Kunden, die spüren, dass die Führung fehlt. Teams, die kompensieren, bis sie nicht mehr können.

BECKER + PARTNER: Personalberatung für Geschäftsführer und C-Level im Mittelstand

Wir finden Geschäftsführer für mittelständische Unternehmen. Per Direktansprache, diskret und mit einer Methodik, die sich seit 2002 in über 5000 Besetzungsprojekten bewährt hat. Drei Kandidaten auf der Shortlist, einer davon der Richtige. Das ist unser Anspruch.

Warum die Geschäftsführersuche im Mittelstand anders funktioniert

Konzerne finden Geschäftsführer über ihre Marke. Der Name zieht. Im Mittelstand ist das anders. Ein Unternehmen in Attendorn, Tuttlingen oder Vechta muss erklären, warum die Position eine der besten Aufgaben am Markt ist. Das erfordert einen Berater, der beides versteht: das Unternehmen und den Kandidatenmarkt.

Geschäftsführer, die gut sind, suchen nicht aktiv. Sie sitzen in Positionen, die sie fordern, und wechseln nur, wenn ein Angebot kommt, das fachlich und menschlich überzeugt. Stellenanzeigen erreichen diese Menschen nicht. Eine gezielte Direktansprache durch einen erfahrenen Headhunter schon.

Wir kennen den Markt für Führungskräfte im industriellen Mittelstand seit über zwanzig Jahren. Wir wissen, wer wo sitzt, wer wechselbereit sein könnte und welches Gespräch den Unterschied macht. Das ist kein Algorithmus. Das ist Erfahrung.

Welche Positionen wir besetzen

Unsere Personalberatung findet Führungskräfte auf Geschäftsführungs- und C-Level-Ebene für mittelständische Unternehmen:

• Geschäftsführer (CEO)
• Kaufmännische Geschäftsführung (CFO)
• Technische Geschäftsführung (CTO)
• Vertriebsgeschäftsführung (CSO)
• Chief Operations Officer (COO)
• Chief Digital Officer (CDO)
• Werkleitung und Betriebsleitung
• Bereichsleitung und Spartenleitung

Jede dieser Positionen verlangt ein anderes Profil, eine andere Suchstrategie und ein anderes Gespräch. Ein CFO-Mandat sieht anders aus als die Suche nach einem technischen Geschäftsführer. Wir passen unseren Prozess an die Aufgabe an.

Unser Prozess: Wie wir Geschäftsführer finden

Auftragsklärung

Jedes Mandat beginnt mit einem Gespräch, das länger dauert als erwartet. Nicht weil wir umständlich arbeiten, sondern weil die entscheidenden Fragen selten im ersten Anforderungsprofil stehen. Was soll der neue Geschäftsführer in den ersten zwölf Monaten erreichen? Welche Konflikte wird er auf dem Tisch finden? Wie sieht die Eigentümerstruktur aus, und wie viel Freiheit bekommt er wirklich?

Diese Fragen bestimmen, wen wir suchen. Ein Unternehmen im Generationenwechsel braucht einen anderen Typus als eines, das nach einer Restrukturierung Stabilität sucht.

Marktanalyse und Direktansprache

Wir identifizieren den relevanten Kandidatenmarkt: Wer kommt in Frage, in welchen Unternehmen sitzen die richtigen Personen, und über welchen Weg erreichen wir sie? Die Ansprache ist persönlich. Kein Massenversand. Keine LinkedIn-Nachricht, die klingt wie tausend andere. Jedes Gespräch bereiten wir einzeln vor, weil ein Vertriebsgeschäftsführer in der Automobilzulieferung auf andere Argumente reagiert als eine CFO im Anlagenbau.

Am Ende dieser Phase wissen wir, wie der Markt aussieht. Wer verfügbar ist, wer nicht, und warum. Die ersten vertraulichen Gespräche haben stattgefunden.

Vorauswahl und Bewertung

Wir führen ausführliche Interviews mit jedem Kandidaten, der in die engere Auswahl kommt. Die fachliche Qualifikation prüfen wir zuerst. Aber sie entscheidet selten allein. Was zählt: Passt dieser Mensch zur Aufgabe? Hält er die Eigentümerstruktur aus? Gewinnt er das Team, oder verliert er es in den ersten Wochen?

Solche Dinge verrät kein Lebenslauf. Sie zeigen sich im Gespräch, manchmal erst im dritten, und in Referenzen, bei denen man genau hinhören muss. Wir fassen unsere Einschätzung in einem kompakten Dossier zusammen. Kein Papierstapel, sondern das, was Sie für Ihre Entscheidung brauchen.

Präsentation der Shortlist

Wir präsentieren Ihnen drei, maximal vier Kandidaten. Jeder davon ist jemand, den wir mit Überzeugung empfehlen können. Kein Auffüllkandidat, kein Mittelmaß. Drei Perspektiven auf Ihre Aufgabe, drei Menschen, die fachlich und menschlich in Frage kommen.

Wer mehr als vier Kandidaten braucht, hat die Vorarbeit nicht sauber gemacht. Wir investieren die Zeit vorher, damit Sie sie nachher nicht verschwenden.

Begleitung bis zum Vertragsabschluss

Wir bleiben bis zum unterschriebenen Vertrag an Ihrer Seite. Wir moderieren Gespräche, klären offene Fragen und sorgen dafür, dass der Prozess Tempo hält. Gute Kandidaten warten nicht. Zwischen dem zweiten Gespräch und der Vertragszusendung dürfen keine sechs Wochen liegen.