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Automatisierte Personalbeschaffung: Wenn künstliche Intelligenz über Zukunft entscheidet

Ist der Roboter der Recruiter der Zukunft? Diese Frage stellt sich mehr und mehr für kleinere und große Unternehmen. Denn sie stehen nicht nur der Herausforderung des ansteigenden Fachkräftemangels gegenüber, deren Rekrutierung zeit- und kostenintensiv ist, sondern müssen sich auch in einer Welt zunehmender Technisierung und Digitalisierung behaupten. Deshalb steigt die Bedeutung des sogenannten Robot-Recruitings, bei der mithilfe der künstlichen Intelligenz das passende Personal gefunden werden soll.

Der erste Prototyp des Bewerbungsroboters heißt Matilda. Sie kann nicht nur die Bewerbungsunterlagen analysieren, sondern auch gleich das Bewerbungsgespräch führen. Dies erfolgt anhand eines komplizierten Algorithmus. Die von australischen Wissenschaftlern entwickelte Matilda ist mit insgesamt 76 Fragen ausgerüstet, die den Bewerber zum Schwitzen bringen können. Nach einer halben Stunde ist der Dialog mit dem Roboter beendet. Die kognitiven Systeme von Matilda können im HR Bereich vielfältig eingesetzt werden.

Was in den USA schon gang und gäbe ist, steckt in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Denn ganze 95% der amerikanischen Firmen verwenden bereits computerbasierte Recruiting-Methoden. Doch schreitet diese Entwicklung der vollautomatisierten Personalbeschaffung auch im deutschen Raum voran. Aus einer Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg aus dem Jahr 2015 geht hervor, dass bereits 2,4% der Top 1.000 Unternehmen in Deutschland Algorithmus-basiertes Recruiting verwenden.

Die Frage, ob Roboter Menschen ersetzen können, stellt sich also nicht nur in Science Fiction Filmen. Doch was sind die Risiken und möglichen Chancen für die technisierte Personalbeschaffung?

A.I. liest CV: Das Recruiting von einem Roboter

Man stelle sich einmal vor, dass man eine Stellenanzeige für den Traumjob gefunden hat. Natürlich investiert man viel Zeit, Energie und Hoffnung in das Bewerbungsschreiben, das die Personaler der Firma überzeugen soll. Doch nach drei Tagen erhält der Bewerber um 9:10 Uhr die Absage.

Allerdings stammt diese Absage gar nicht von einem Mitarbeiter des HR, sondern von einem Roboter. Dieser will dem Bewerber suggerieren, dass ein Personaler am Morgen viel Zeit für die Prüfung der Unterlagen investiert hat. In der Realität hat ein Roboter wie Matilda beschlossen, den Bewerber auszusortieren.

Im Zentrum des Roboter-Recruitings steht das automatisierte Matching, welches auf semantischen wie auch auf ontologischen Algorithmen beruht. Bei der Analyse des Lebenslaufs werden Big Data und Small Data des Bewerbers einbezogen. Dabei wird ein unstrukturiertes, formloses CV in ein strukturiertes Profil mit absoluter Genauigkeit umgewandelt. Der Roboter trägt folglich alle Daten, die er im Internet über den Bewerber finden kann, zusammen. Er filtert mithilfe der kognitiven Analysesoftware nach bestimmten Keywords. Beim Scannen entsteht so ein repräsentatives Gesamtbild, das auf Daten aus den Facebook-, Xing- und LinkedIn-Profilen sowie den eingereichten Dokumenten basiert.

Kann künstliche Intelligenz objektiv sein?

In Anbetracht der eingangs gestellten Frage, ob die A.I. einen Personaler ersetzen kann, stellt sich auch die Frage, ob ein Roboter überhaupt objektiv sein kann. Bedenklich ist zunächst, dass Bewerber aussortiert werden, die nicht die passenden Schlüsselwörter in ihrer Bewerbung verwendet haben. Beispielsweise können Formulierungen zur automatischen Ablehnung des Recruiting-Roboters führen, die nicht exakt der Formulierung in der Stellenausschreibung entsprechen. Einige Artikel im Netz weisen bereits darauf hin, wie das CV-Parsing der Bewerbungs-Roboter überlistet werden kann.

Zwar ist der Bot hinsichtlich des Aussehens, der Hautfarbe oder des Geschlechts objektiv, doch stellt diese vermeintliche Objektivität einen nicht zu verachtenden Nachteil dar: der Verlust der Individualität und der Persönlichkeit der Bewerber. Das Schubladen-Denken des Roboters kann zur Folge haben, dass Topkandidaten kurzerhand aussortiert werden, weil diese nicht dem Standard, der Norm, entsprechen. Die für ein Unternehmen so wichtige kulturelle Vielfalt kann dadurch stark eingeschränkt werden, wenn die Bewerberauswahl nach immer gleichen Kriterien erfolgt.

Big Data – Big Problems: Nachteile des Roboter-Recruitings

Weil die Roboter für ihre Analyse jede Menge Daten benötigen, führt der Mangel an Daten im Umkehrschluss zum Aussortieren des Bewerbers. Kurz: Je weniger Daten, desto fehlerbehafteter die Bewerberauswahl. Das ist vor allem für kleinere und mittelständische Unternehmen oder auch Handelsbetriebe ein Nachteil, die kaum eine solide Informationsbasis bieten können. Sind die Bewerbungskriterien im Prozess also nicht klar definiert, muss im manuellen Prozess an diesen Stellen nachjustiert werden. Bei einem so komplizierten Algorithmus würde dies nicht ohne einen erheblichen Aufwand funktionieren.

Ein weiterer Nachteil ist die fehlende Anpassungsfähigkeit des Roboters. Die erwähnte Objektivität ist in Hinsicht auf die Gleichberechtigung der Bewerber nicht zu unterschätzen, bürgt jedoch einige Gefahren. Neben der fehlenden kulturellen Vielfalt kann der essenzielle Abwechslungsreichtum und die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens durch das Recruiting eines Roboters beeinträchtigt werden. Ein Recruiter muss anpassungsfähig sein und sich auf die gegebenen Situationen einstellen. Er muss „um die Ecke“ denken können und variabel sein. Die Fähigkeit des Sich-Einstellens auf das Gegenüber besitzt eine künstliche Intelligenz (noch) nicht.

Bei der Auswahl des passenden Mitarbeiters zählt auch immer der Faktor Mensch. In der heutigen Zeit des Fachkräftemangels und des Wertewandels der Generation Y wird insbesondere der Sozialkompetenz ein hoher Stellenwert zugeschrieben. Das gilt für den Bewerber ebenso wie für den Recruiter. Besonders in kleineren Unternehmen bleibt das Personal ein strategischer Erfolgsfaktor. Die Mitarbeiter sind diejenigen, die die Firma aktiv mitgestalten, diese und sich fachlich und persönlich weiterentwickeln. Die Erkennung der möglichen Eignung eines Bewerbers in die Hände eines Roboters zu legen, ist fraglich. Denn auch wenn der Bewerber rein fachlich in das Einstellungsraster passt, resultiert daraus nicht zwangsläufig das Harmonieren mit dem Team.

Fazit: Der Mensch entscheidet

Beim Robot-Recruiting kann die Technik sicher helfen, einen sinnvollen, geclusterten Lebenslauf zu erstellen und den Personaler mit hilfreichen Informationen zu unterstützen. Dafür ist es notwendig, vorher klare Bewerbungskriterien festzulegen. Die objektiven Informationen aus einer ausgewählten Datenmenge sind aber nicht ausschließlich einzubeziehen. Die emotionale Komponente spielt bei der Entscheidungsfrage eine zentrale Rolle. Ob ein Bewerber in das Team und damit in das Unternehmen passt oder gewünschte charakterliche Eigenschaften besitzt, kann letztendlich nicht (nur) von einem Roboter entschieden werden.

 

Autor: Klaus Becker