Active Sourcing: Nicht warten bis die Richtigen an die Türe klopfen

Immer mehr Unternehmen setzen auf Active Sourcing bei der Suche nach den besten Talenten. Denn mit einer Stellenanzeige allein ist es in Zeiten des Fachkräftemangels nicht mehr getan. Richtig eingesetzt spart die aktive Ansprache Zeit und Geld. Die schlechte Nachricht: Das lässt sich nicht einfach nebenher erledigen.

Den Wettbewerb um die besten Talente durch Active Sourcing gewinnen

Ungefähr 20 Prozent aller Berufstätigen suchen aktiv nach einem Job. Aber Studien besagen, dass rund 90 Prozent der Arbeitnehmer grundsätzlich bereit sind zu wechseln. Zumindest wenn die Voraussetzungen stimmen. Da ist es nur folgerichtig, diesen riesigen Pool an möglichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht unbeachtet zu lassen. Personalverantwortliche setzen daher auf Active Sourcing Dienstleister oder Personalberatungen, die sich methodisch hierauf spezialisiert haben: Statt darauf zu warten, dass der richtige Kandidat zur richtigen Zeit auf Jobsuche ist, spüren sie schon frühzeitig geeignete Kandidaten auf und versuchen sie für ihr Unternehmen zu gewinnen.

Erste Adresse sind dafür natürlich berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn. Hier können Unternehmen gezielt nach Abschlüssen, Berufsbezeichnungen, Sprachkenntnissen oder besonderen Spezialisierungen suchen. Profis nutzen außerdem spezielle Algorithmen und active sourcing tools, mit denen sich abgleichen lässt, ob Interessierte und Unternehmen bestmöglich zusammenpassen.

Was kostet Actice Sourcing auf Xing oder LinkedIn?

Arbeitgeber können auch selbst Active Sourcing betreiben über den Xing-Talentmanager. In Abhängigkeit von der Größe des Unternehmens werden für den Xing-Talentmanager ab 329€ monatlich über mindestens 12 Monate fällig. Der TalentManager Plus mit größerem Nachrichtenbudget kostet bereits 432,50€/Monat.

Auch auf LinkedIn hat man zwei Versionen für die Active Sourcing Software: Die Einstiegsvariante „Recruiter Lite“ für 108,17€ (Stand 2019) und den „Recruiter“, dessen Kosten aber nur auf Anfrage mitgeteilt werden.

Allein Xing hatte nach eigenen Angaben 16 Millionen Mitglieder in Deutschland im Jahr 2020. Corona dürfte hier für einen weiteren Schub gesorgt haben. Bei LinkedIn sind es aktuell 17 Millionen Nutzer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Trotzdem ist der Markt dort – zumindest was die heiß begehrten Spezialisten im Bereich von Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik angeht – so gut wie leergefegt. Deswegen nutzen findige Personalexperten mittlerweile auch andere Netzwerke für die Kandidatensuche.

Funktioniert Active Sourcing auch auf anderen Web-Plattformen?

Konferenzarchive, Fachkräfteforen und Fach-Blogs sind ebenfalls vielversprechende Quellen für die Kandidatensuche – sogar beim Executive Search. Sucht ein Unternehmen beispielsweise einen Experten für Umwelttechnik, lohnt ein Blick in Foren zu diesem Thema. Wer einen Berufseinsteiger für einen bestimmten Bereich einstellen will, findet in Hausarbeiten-Portalen oder Absolventen-Datenbanken vermutlich die ideale Besetzung.

Jobbörsen wie StepStone oder Monster bieten Arbeitssuchenden die Möglichkeit ihre Lebensläufe zu hinterlegen. Das macht die Ansprache einfacher, denn Personaler können davon ausgehen, dass die Angeschriebenen offen sind für Angebote.

HR-Abteilungen treffen auf TikTok

Immer beliebter (auch bei Headhuntern) ist das Sourcing über soziale Netzwerke wie Facebook oder Twitter. Weil jüngere Leute eher auf Instagram oder TikTok unterwegs sind, sind auch diese Plattformen keine fremde Welt mehr für Recruiter. Oft teilen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter Stellenangebote ihrer Firma über ihre Kanäle. Das schafft Vertrauen – schließlich würde wohl niemand für einen schlechten Arbeitgeber Werbung machen. Darüber hinaus ist die Hemmschwelle möglicher Interessenten nicht so hoch, den jeweiligen Mitarbeiter kurz anzuschreiben und nach seinen persönlichen Erfahrungen zu fragen. So werden die eigenen Leute zu Influencern.

Wie ein Kunde, will auch  ein potentieller Mitarbeiter umworben werden. Deswegen ist eine individuelle Ansprache Pflicht. Standardangebote, die am Ende gar nichts mit der fachlichen Qualifikation des Umworbenen zu tun haben, landen vermutlich ungelesen im Papierkorb. Im schlimmsten Fall bekommt der Kandidat sogar einen schlechten Eindruck von dem Unternehmen. Je mehr ein Recruiter also vor dem ersten Kontakt über einen potentiellen neuen Mitarbeiter weiß, desto besser. Dabei gilt es dennoch Datenschutz und Diskretion zu beachten.

Entscheidend ist, die Ansprache an den Kanal und die Zielgruppe anzupassen. Für die Generation Z ist eine zwanglose Kontaktaufnahme über Social-Media-Kanäle meist kein Problem – für alte Hasen könnte das ein No-Go sein. Und besser per E-Mail oder Direktnachricht als zum Hörer zu greifen: Eine Umfrage der Uni Bamberg zeigt, mehr als 80 Prozent der Umworbenen möchten, dass der erste Kontakt schriftlich erfolgt. Nur 18 Prozent wollen lieber einen Anruf.

Personalberater dürfen vor lauter Daten nicht den Überblick verlieren

Personalsuche durch Active Sourcing ist nichts, das man nebenbei erledigt. Das sollte den Personalverantwortlichen bewusst sein. Daten sammeln, Suchlogiken verstehen, Kontaktaufnahme vorbereiten – all das braucht Zeit, Organisation und Pflege. Ein guter Personalberater sollte zudem genau wissen, welche Daten er benötigt, ob langfristig ein Pool potentieller Kandidaten aufgebaut werden soll oder ob man nur bei Bedarf sucht. Nur etwa jedes fünfte Unternehmen hat jedoch eine klare Active-Sourcing-Strategie.

Die begehrten Daten gibt es natürlich auch zu kaufen. Allerdings sollte man auf keinen Fall bei der Qualität den Rotstift ansetzen, denn nur aussagekräftige Informationen versprechen Erfolg. Als Alternative kommt eine professionelle Personalberatung in Betracht, die entsprechend der Kundenwünsche auf die Suche geht.

Fast die Hälfte der mittelständischen Unternehmen nutzen laut einem wissenschaftlichen Artikel der Uni Bamberg bereits die Direktansprache und Active Sourcing. Der Aufwand zahlt sich aus: 28 Prozent der befragten Kandidaten gibt an, sich nur aufgrund der Kontaktaufnahme tatsächlich beworben zu haben.

Mehr Infos hierzu:

• PDF zur Studie der Uni Bamberg zu Social Recruiting und Active Sourcing.
• Gastbeitrag von Klaus Becker im kapitalmarkt.blog: Auch KMU kommen in Zukunft nicht an Active und Direct Sourcing vorbei.