Mensch vs. Maschine: Das Recruiting der Zukunft

Die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet voran: Schon heute kommt Big Data im Recruiting zum Einsatz. Mathematische Algorithmen und die gezielte Nutzung der aufbereiteten Daten sollen den Recruiting-Prozess einfacher machen. Könnte Big Data in Zukunft die Personalabteilung ersetzen?

Emotionale Intelligenz als Dreh- und Angelpunkt

Für die richtige Personalauswahl ist ein gewisses Maß an emotionaler Intelligenz entscheidend. Diese für HR-Spezialisten unverzichtbare Fähigkeit unterstützt bei der Entscheidung nach geeignetem Personal. Doch können auch Roboter Emotionen Ihres Gegenübers erkennen, auswerten und entsprechend darauf reagieren? Oder stößt die digitale Welt an dieser Stelle heute noch an Ihre Grenzen?

Wenn es um die Frage geht, ob Roboter künftig Personaler im Recruiting ersetzen, könnte die Fähigkeit der emotionalen Intelligenz eine entscheidende Rolle spielen.

Bewerber-Software immer beliebter

Bei Betrachtung der aktuellen Entwicklung lässt sich feststellen: Viele Softwareunternehmen und vor allem auch Großkonzerne machen sich die Potenziale der digitalisierten Welt zunutze. Auch Daten aus verschiedensten Netzwerken oder Portalen werden gezielt gesammelt, ausgewertet und analysiert. Vermehrt kommt sog. People-Analytics-Software zum Einsatz, d.h. automatisierte Software-Lösungen, die unter Verwendung von Big Data die Bewerberauswahl unterstützen. Damit sollen die Potenziale und Fähigkeiten von Kandidaten noch besser eingeschätzt werden können. Schon länger ist bekannt, dass Recruiter bei der Bewerberauswahl zusätzliche Informationen der Bewerber über soziale Netzwerke und Karrierenetzwerke, wie z.B. Facebook oder XING heranziehen.

Schon heute setzen einige Konzerne auf Big Data

Mehrere Großkonzerne, wie bspw. Goldman Sachs greifen auf Analysesoftware zur Bewertung der eingegangenen Bewertungen zurück. Ein weiterer Großkonzern nutzte Big Data, um die Ursachen überdurchschnittlicher Fluktuation abzustecken. Beim Suchmaschinen-Riesen Google haben Mitarbeiter sogar verhindert, dass künftig auf Basis von Algorithmen Karriere-Entscheidungen getroffen werden.

Kommt jetzt der digitale Wandel?

Die Entwicklungen und Resultate der fortschreitenden Digitalisierung im Personalmanagement sorgen für rege Diskussionen in der Arbeitswelt. Wie wird Recruiting in der Zukunft aussehen? Verschiedenste HR-Foren und Softwareunternehmen beschäftigen sich tiefgehend mit dieser Frage und weisen in verschiedenste Richtungen. Welche Prozesse sind im digitalisierten Recruiting-Prozess überhaupt möglich? Welche unbedingt erforderlich? Und wie effizient funktioniert das Recruiting 2.0?

Die entscheidende Frage ist, welche Arbeitsprozesse bei der Bewerberauswahl, bei der Beurteilung der Gesundheit der Kandidaten, bei der Mitarbeitermotivation oder weiteren wichtigen Karrierefaktoren und Entscheidungen vonnöten sind. Sind die anhand von Algorithmen erstellten Leistungsprofile von Mitarbeitern tatsächlich für die Bewerberauswahl entscheidend und verlässlich?

Bewertung der Kandidaten anhand weniger Daten

Wer möchte schon anhand weniger Daten im Bewerbungsprozess in Schubkästen einsortiert zu werden? Wer möchte wenige Tage nach Absendung der Bewerbung eine vollständig automatisierte Absage für den Job erhalten? Und wer möchte, dass die Bewerbung schon aussortiert wird, bevor nur ein Mensch darin gelesen hat? Diese Vorstellung vom Robot Recruiting wirkt sicherlich für viele Menschen eher befremdlich. Die Frage, ob Robot Recruiting den Personalbeschaffungsprozess künftig komplett übernehmen könnte, kann heute noch nicht eindeutig beantwortet werden.

Die Zukunft des digitalen Recruiting: Ein Blick in die Glaskugel

Bei der Auseinandersetzung mit den Potenzialen und Grenzen von Robot Recruiting wird schnell klar, dass der Weg für die Zukunft noch vage ist. Viele Kritiker sehen in der digitalen Entwicklung eine Gefahr für den nationalen Datenschutz. Besonders in Deutschland ist die Verwendung von Verhaltensprofilen anhand von Mitarbeiterdaten oder ähnliche, höchst benutzerspezifische Auswertungen stark umstritten. Es bleibt also nur ein Blick in die Glaskugel.

Status Quo von Big Data

Dennoch gibt es schon heute automatisierte Prozesse, vor allem in großen Unternehmen, die den Recruiting-Prozess vereinfachen sollen und durch Digitalisierung ermöglicht werden. Daten können schneller verarbeitet und Ressourcen noch effizienter genutzt werden.

Kritiker sehen den Prozess im Recruiting als zu komplex an, als dass er mithilfe einer Software vollständig digitalisiert werden könne. Die Personalgewinnung ist kein End-to-End-Prozess, sondern enthält eine Reihe an Faktoren und Arbeitsschritten, von der Definition des Stellenbedarfs bis hin zur endgültigen Personalentscheidung. Viele Entscheidungen werden situativ getroffen. Auch „weiche“ Faktoren spielen eine entscheidende Rolle. Wie kommuniziert der Bewerber? Welche Unternehmenswerte teilt er? Und wie ist der erste Eindruck? Nicht zuletzt ist der Prozess der Personalgewinnung auch immer ein Abgleich der Werte und Vorstellungen zwischen Bewerber und Arbeitgeber. Gibt es viele gemeinsame Werte? Wie präsentiert sich das Unternehmen gegenüber dem Arbeitgeber? All diese Faktoren wird eine Software nur sehr schwer erfüllen können. Die wesentlichen Aufgaben um qualifiziertes Personal zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden werden nicht ohne den Faktor Mensch zielgenau umgesetzt werden können.

Menschenkenntnis bleibt wichtig

Big Data ermöglicht es, Potentiale und Fähigkeiten der Bewerber zu analysieren. Bauchgefühl und Menschenkenntnis werden aber trotzdem wichtig bleiben: vor allem wenn es darum geht, personalpolitische Entscheidungen zu treffen. Die Digitalisierung erreicht mehr und mehr die gesamten Teile der Arbeitswelt: darunter auch Recruiting-Mitarbeiter, Personalberatungen und Human-Resources Abteilungen. Auch dort, wo der Faktor Mensch besonders wichtig ist, werden vermehrt digitalisierte Technologien eingesetzt. Human Resources können die Potentiale von Big Data gewinnbringend nutzen und gleichzeitig auf gesunden Menschenverstand, langjährige Erfahrung und Best-Practices setzen, um in Zeiten von Fachkräftemangel geeignetes und qualifiziertes Personal zu finden und langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.